РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПОВЫШЕНИИ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
Барышева С.К. (КазЭУ им. Т.Рыскулова, г. Алматы, РК)
Role and value of a manpower in increase of profitability of manufacture.
Одной из основных задач повышения рентабельности производства в современной экономике является учет и измерение факторов, обусловливающих эффективность работы кадрового состава организации, в частности, уровня и структуры затрат на персонал, поскольку персонал организации как носитель уникальных знаний и технологий становится одним из главных ресурсов фирмы. Вложения в персонал рассматриваются как инвестиции, повышающие ценность человеческого капитала.
В условиях конкуренции одной из главных целей предприятий становится повышение производительности труда, прежде всего за счет инвестиций в персонал. Управление персоналом предусматривает проведение анализа трудовых ресурсов.
Основными задачами анализа трудовых ресурсов является:
- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;
- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
- выявление резервов более полного и эффективного их использования.
В процессе анализа имеет значение изучение данных о среднем заработке работников, установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если это не соблюдается, то происходит перерасход ФОТ, повышение себестоимости продукции и уменьшение сумм доходов.
Данная задача усложняется тем, что переход к информационной экономике, экономике знаний привел к возникновению потребности в изменении качественной структуры персонала предприятий. Возник спрос на работников высокой квалификации, обладающих специализированными знаниями и навыками в узких областях, связанных с информационными технологиями, управлением и т.д., которых в настоящее время не хватает во многих странах, в том числе и в РК.
Ценнейшим ресурсом предприятия является его персонал, человеческие ресурсы. Конкурентоспособность, рентабельность производства, уровень доходов собственников капитала и персонала – все это и многое другое в решающей степени зависит от степени реализации трудового потенциала персонала. Чтобы его мобилизовать, необходимо совершенствовать систему управления человеческими ресурсами, которая включает в себя прием работников, их адаптацию, подготовку, переподготовку, обучение, аттестацию кадров, ротацию кадров, их мобильность, обеспечение благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, организацию досуга и отдыха, разработку системы корпоративных льгот и т.д.
Процесс определения эффективности деятельности работников – это сложное технологическое, экономическое, социальное, психологическое, физиологическое явление. Оно усложняется тем, что любое предприятие предстает как система кооперированного труда десятков, сотен и тысяч работников, трудовые усилия которых нужно планировать, координировать, стимулировать, то есть, необходимо управлять человеческими ресурсами. Обеспечение конкурентоспособности и повышения эффективности компании лежит в рациональном и эффективном использовании человеческих ресурсов.
Разработка стратегий эффективного управления человеческими ресурсами предполагает:
- реализация необходимых, полезных и выгодных для организации и персонала преобразований;
- поэтапное осуществление изменений;
- готовность к эволюционным и революционным изменениям;
- формирование адекватных стратегий управления сопротивлением;
- вовлечение в процесс всех сотрудников;
- идентификация проблем.
В процессе осуществления организационных преобразований целесообразно использовать циклическую модель управления человеческими ресурсами . Она позволит управлять отношением персонала к изменениям на протяжении всех этапов процесса преобразований, гибко подходить к изменениям, предупреждать и преодолевать сопротивление сотрудников.
Процесс управления изменениями подразделяется в модели на три этапа: подготовку изменений, реализацию изменений и мониторинг результатов. Каждый этап, в свою очередь, объединяет блоки, позволяющие реализовать цели данного этапа. Модель предусматривает осуществление постоянного управленческого воздействия на отношение к изменениям в ходе реализации организационной стратегии. Ее использование позволяет создать в организациях постоянный управленческий потенциал стратегического характера.
Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.
Стратегия управления персоналом – это планы, использующие предоставляемые внешней и внутренней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников, основанные на общей стратегии организации, где под возможностями внутренней среды, подразумевается использование внутренних ресурсов организации.
Особенность управления человеческими ресурсами состоит в признании целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в рабочем состоянии, обучении, создании условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.
К основным чертам автономной, классической, административной, узкой – внутриорганизационной, модели управления персоналом относятся определения:
1. Управленческие инструменты сосредотачиваются в едином кадровом центре организации. Трудовые проблемы персонала решаются в рамках общего управления организации общими линейными менеджерами; преобладают административные методы управления, формальные правила трудового поведения.
2. Преобладают внутриорганизационная замкнутость управленческих отношений и ориентация на управление процессами трудового функционирования работников. Управление развитием человеческих ресурсов или отсутствует, или осуществляется преимущественно в форме разработки и реализации образовательных профессиональных проектов развития человеческого трудового потенциала работников организации, совершенствования карьерных возможностей работников, модернизации системы профессионального резервирования рабочей силы.
3. Человеческие ресурсы отождествляются с составом работников организации, их трудовым потенциалом.
4. Сбор социальной информации и анализ внешней социальной среды организации осуществляются в ограниченном контексте.
5. Планирование человеческих ресурсов включает в себя две составляющие: первая – анализ труда в организации с целью определения квалификации и способностей, которые требуются на рабочих местах; вторая – разработка и реализация плана аттестации, курсов повышения квалификации работников.
6. Оценка работников осуществляется, как правило, в форме экономической оценки производительности труда, преимущественно применяются количественные расчетные показатели, а также методы формальной аттестации персонала.
Таким образом, управление человеческими ресурсами обеспечивает приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития предприятия. Кроме того, формирование и оценка эффективности затрат на персонал является актуальнейшей задачей современного управления человеческим капиталом. Грамотное и эффективное планирование этих затрат позволяет не только повысить эффективность и прибыльность работы предприятия, но и улучшить социальное положение сотрудников, их удовлетворенность трудом, дать им дополнительные возможности для развития и построения карьеры.