СОЗДАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЗНАНИЯ
Арабян К.К. (МЭСИ, г. Москва, РФ)
Intellectual capital is a way of defining and categorizing peoples' skills and abilities as used in employment and otherwise contribute to the economy. Many early economic theories refer to it simply as labour, one of three factors of production, and consider it to be a commodity -- homogeneous and easily interchangeable. But other conceptions of labor are more sophisticated.
Процесс наращивания интеллектуальных активов компании является непрерывным. По мнению И. Нонака, Х. Такеучи, трансформация знаний – это процесс распространения знания посредством социального взаимодействия формализованного и неформализованного знания. Под трансформацией понимается социальный процесс, происходящий между индивидуумами, а не в индивидууме [1].
Процесс создания организационного знания должен осуществляться посредствам взаимодействия формализованного и неформализованного знаний. Известно четыре способа трансформации знаний:
1. Переход неформализованного знания в неформализованное знание – процесс социализации;
2. Переход неформализованного знания в формализованное знание – процесс экстернализации;
3. Переход формализованного знания в формализованное знание – процесс комбинации;
4. Переход формализованного знания в неформализованное – процесс интернализации.
Для улучшения показателей эффективности деятельности, предприятию необходимо активно трансформировать знания по всем направлениям с целью создания нового знания. Процесс социализации представляет процесс передачи и накопления опыта и навыков, причем эта особенность преобразования знания заключается в том, что процесс трансформации знаний происходит без отрыва от работы, или, как правило, в процессе работы.
Процесс экстернализации является необходимым условием развития организационного знания, поскольку именно при данной форме трансформации знаний возможно преобразование неявных знаний в явные, то есть формализованное, которое может находить совершенно конкретное выражение в форме документов, моделей, технологий, ноу-хау и других видов активов предприятия. При данной форме трансформации знаний роль и значение компании, ее структуры играет решающую роль, поскольку при отсутствии эффективного управления знаниями неявные знания скорее всего никогда не будут формализованы.
Процесс трансформации знаний посредством комбинации представляет собой сочетание различных положений формализованного знания. Это процесс характерен при общении сотрудников друг с другом, совместном обсуждении вопросов, переписке. В результате происходящих процессов меняется конфигурация имеющейся структуры знания, что в свою очередь может явиться основой создания нового знания.
Интернализация представляет собой процесс трансформации формализованных (явных знаний) в знания неявные или неформализованные. Как правило, данный вид трансформации знаний является сопутствующим процессу обучения на практике, когда опыт посредством социализации, экстернализации и комбинации, преобразуется в неформализованную интеллектуальную модель. Интернализация, в отличие от социализации происходит даже при отсутствии восприятия чужого опыта.
Для эффективного управления интеллектуальным потенциалом предприятию необходимо активно использовать все виды трансформаций знаний, при этом можно акцентировать основное внимание на тот или иной вид преобразования знаний в зависимости от специфики деятельности, масштаба и характера компании.
Так, социализация возникает и развивается при активном взаимодействии сотрудников и способствует распространению их опыта и интеллектуальных моделей. Результатом социализации является создание дружественного знания – то есть, создание общих интеллектуальных моделей, технических навыков.
В ходе экстернализации инициируется активный диалог между сотрудниками компании, или процесс коллективных размышлений, возможно, с использованием аналогий и других методов, позволяющих сотрудникам выразить свои неформализованные знания. Результатом экстернализации является формирование концептуального знания.
Интернализация приводит к формированию операционного знания, формирование которого возможно только при обучении на практике.
В процессе комбинации меняется структура имеющихся интеллектуальных активов, и посредством образования связей между имеющимися и созданными знаниями, создается новая модель или структура имеющихся знаний предприятия. Результатом комбинации создается системное знание.
Существуют объективные сложности для оценки и дальнейшего управления интеллектуальным потенциалом предприятия.
Первая проблема связана с отсутствием четко сформированной законодательной базы, регулирующей вопросы интеллектуальной собственности в Российской Федерации, и отвечающей потребностям рыночной экономики. Неизбежно происходит дублирование многих понятий и их различная трактовка в рамках определенного контекста. Самые существенные из них касаются различного понимания ноу-хау в концепциях интеллектуальной собственности и интеллектуального капитала, а также соотношения понятий «товарный знак» и «бренд». Все это привело к выделению из структуры интеллектуального капитала такой составной части как структурный капитал, что, по мнению автора, является понятием эфемерным, поскольку анализ его содержания показывает, что структурный капитал в большей степени состоит из нематериальных активов и части рыночного капитала. Вторая проблема является следствием первой, так как отсутствие четкой классификации компонентов не позволяет разработать универсальные методики по оценке интеллектуального потенциала и его компонентов.
В определенной степени индикаторам интеллектуального потенциала является «деловая репутация» или «гудвилл». Однако, по мнению автора, некорректно величину гудвилла отождествлять с интеллектуальным потенциалом предприятия, кроме того, гудвилл, как правило, возникает и учитывается, когда речь идет о покупке или продаже компании.
Таким образом, оценка интеллектуального потенциала является сложной задачей потому что, знания условно включает в себя два составляющих интеллектуальное и эмоционально-психологическое. При этом формализовать и оценить в частности эмоциональную или психологическую составляющую любого компонента в полной мере объективно практически не представляется возможным.
Структура интеллектуальных активов предприятия показывает, что при наличии определенных допущений можно предложить методику, позволяющую в достаточно точной мере оценить величину интеллектуального потенциала. Так как основой интеллектуального потенциала является человеческий капитал, то необходимо также оценить в его структуре человеческий актив, который и предопределяет величину всего интеллектуального потенциала предприятия.
Литература