Усачёв А.В. (ЮФУ, г.Ростов-на-Дону, РФ)
The reasons of the extensive development of the administrative technologies in the field of the staff potential are marked and the directions of the rise of the efficacy of these investments are offered, on the basis of the principles of the investment management.
Одной из фундаментальных основ большинства управляющих воздействий, направленных на комплексное развитие предприятия, является эффективное управление кадровым потенциалом организации, олицетворяющим интеграцию потенциала каждого отдельно взятого сотрудника с приобретением синергетического эффекта.[12]
Несмотря на то, что проблема развития кадрового потенциала давно является объектом многих исследований, реальных схем оптимизации управленческих решений в рамках инвестирования в квалификацию персонала (наиболее распространенная форма развития потенциала организации) до сих пор не предложено. Стремление повышать эффективность работы предприятия посредством необоснованных финансовых вложений больше похоже на дань моде, нежели на профессиональное управление кадровым потенциалом и внутренними инвестициями компании.
Бездействие науки в данном вопросе объясняется общепринятой априори невозможностью объективной оценки ожидаемого и получаемого по факту экономического эффекта от финансовых вложений в повышение квалификации сотрудников предприятия [3].
Действительно, инвестиции в кадровый потенциал предприятия оказывают влияние на финансовые результаты деятельности организации либо опосредованно, либо при одновременном влиянии большого количества других внешних и внутренних факторов. Затраты на обучение персонала могут выступать не отдельным инвестиционным замыслом, а одной из статьей сметы более крупного проекта (например, приобретение новых технологий, вывод на рынок нового продукта и пр.). В результате, эффект от осуществленных вложений становится просто неуловимым, как при планировании, так и при анализе изменений, произошедших по факту.
Однако требования, предъявляемые научно-техническим прогрессом к точности и эффективности менеджмента, распространяются на все сферы и секторы управленческой деятельности, включая управление кадрами. Тем более что аналогичная аксиома неуловимости эффекта от реализации проектов в области информационных технологий уже поставлена под сомнение результатами многочисленных научно-практическими изысканиями [1,2]. Практика грамотной организации маркетинговых мероприятий поставлена на основу серьезных предварительных исследований, позволяющих максимально качественно планировать и отслеживать получаемый экономический эффект [8,9,11].
Каждый пункт стратегии развития предприятия, представляющей собой комплексный план достижения конкретных (измеримых) целей, характеризуется исходными и ожидаемыми в результате его выполнения значениями контрольных показателей. Следовательно, любые инвестиционные вложения должны вписываться в общую стратегию и способствовать достижению заданных планом целевых ориентиром.
Рассмотрение эффекта от инвестиций в кадровый потенциал в рамках решения конкретной задачи и/или в рамках одного периода бизнес-планирования позволяет принципиально сократить область исследования при прогнозировании и отслеживании результатов повышения квалификации сотрудников.
Обращаясь к специализации, как к одному из факторов, послуживших толчком к промышленной революции в XVIII веке в Англии [6], будет разумным определить дополнительным условием решения рассматриваемой проблемы наличие конкретной узкой специализации проводимого обучения. Сложно запланировать и отследить эффект от проведения обучающего семинара по финансовому менеджменту для сотрудников соответствующих подразделений корпорации. В то время как аналогичный семинар со специализацией по минимизации налогооблагаемой базы формирует более реальные возможности по определению его результативности. В данном случае результатом проведения «специализированного» семинара будет сокращение объемов уплачиваемых налогов без ущерба для финансовой прозрачности предприятия.
Если в качестве примера рассматривать такую распространенную форму обучения, как тренинги по технологиям продаж, то их содержание также можно конкретизировать в соответствии с поставленными целями перед специалистами по работе с клиентами: подготовка к выходу на конкретный рынок, привлечение конкретной группы новых клиентов или клиентов определенного конкурента и т.д.
Безусловно, на результаты от проводимых обучающих мероприятий влияет большое количество трудноуправляемых факторов (кроме качества непосредственно системы и процесса обучения): от внутреннего настроя и подготовки обучаемого, создания условий на рабочем месте применять и развивать получаемые в рамках обучения знаний и навыков, до непредсказуемых действий потенциальных клиентов, конкурентов и самой рыночной стихии. Тем не менее, это не является основанием для бездействия инвестиционного менеджмента при рассмотрении вопросов развития кадрового потенциала организации.
Основным стоп-фактором в постановке кадрового менеджмента на рельсы классических механизмов управления инвестициями остается неготовность многих руководителей комплексно модернизировать всю систему управления предприятием: ведь оптимизация кадровой политики не может не отразиться на других направлениях работы компании, особенно реализуемых также на интуитивной основе (реклама, НИОКР и т.д.).
Тем не менее, сочетание механизмов эффективного менеджмента, информационных технологий и математических методов создает необходимые предпосылки для преодоления факторов, сдерживающих эволюцию управления развитием потенциала экономических систем.
Список литературы
1. Глеб Галкин «Методы определения экономического эффекта от ИТ-проекта» // журнал "intelligent enterprise" №№ 22 и 24, 2005г. http://www.iteam.ru/publications/it/section_53/article_2905.
2.Константин Красноперов «Оценка эффективности ИТ-инвестиций» // Журнал "Открытые системы", #06, 2003 год http://www.iteam.ru/publications/it/section_53/article_1250.
3. Корпоративные тренинги – затраты или инвестиции? // журнал «Реальный бизнес» – №10(50) - 2006.
4. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 1991г.
5. Матвеев А.А., Новиков Д.А., Цветков А.В. Модели и методы управления портфелями проектов. М.: ПМСОФТ, 2005. – 206 с.
6. Мескон, М.Х Основы менеджмента. Пер с англ./ М.Х Мескон, М. Альберт, Ф. Ходоури. – М.: Дело, 2005. – 720с.
7. Мухин В.И. Исследование систем управления: анализ и синтез систем управления: Учебник. - М.: Экзамен – 2002.
8. Нужны ли исследования рынка для проведения рекламной компании? // Рекламный портал Юга России http://www.reklamayuga.ru/specialists/news_detail.php?ID=3292.
9. Полюшкова А., Бои по маркетинговым правилам // http://www.advertology.ru/article6933.htm.
10. Потенциал: содержание понятия и его структура / Ерыгин Ю.В., Улицкая Т.Р. (СибГАУ, г. Красноярск, РФ), http://science-bsea.narod.ru/2008/ekonom_2008/erygin_potencial.htm.
11. Реализация стратегии маркетинга // сайт консалтинговой группы MD http://md-hr.ru/articles/html/article10260.html.
12. Управление персоналом: учебник для аспирантов // Менеджмент и маркетинг: методические материалы http://mx4.ru/personnel_management/.