Булхов Н.А. (БГИТА, г. Брянск, РФ)
Methods of the determination of the salary is presented in article on base of the consolidated factor of the distribution ball estimation row sign.
Одной из важнейших проблем организации заработной платы в рыночных условиях является проблема поиска механизма материальной заинтересованности работников, способного обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Одним из способов преодоления возникших трудностей стало применение бестарифной системы оплаты труда (БСОТ), позволяющей устанавливать условия оплаты труда для работников относительно конечного результата работы предприятия.
В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно охарактеризовать следующими основными признаками:
- предопределенностью, то есть тесной связью и полной зависимостью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;
- относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;
- постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.
Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
|
ЗПi = ФОТк * Куi * КТУi * Ti / ∑ Куi * КТУi * Ti, |
(1) |
где ФОТк - фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.; Куi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах, и др. единицах измерения); Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (часов, дней).
Но, так как мы будем использовать методику определения сводных коэффициентов распределения на основе балльных оценок ряда признаков, вместо Ку и КТУ рассчитаем один сводный коэффициент оплаты труда (Кот), механизм определения которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. Тогда формула 1 примет вид:
|
ЗПi = ФОТк * Кот * Ti / ∑ Кот * Ti, |
(2) |
Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов К1 (профессионально-квалификационный уровень) и К2 (сложность выполняемых функций), корректирующих балльные оценки L1 и L2.
Комплексная оценка трудового вклада работника выражается формулой:
|
Кот = 0,5 * К1 * L1 + К2 * L2, |
(3) |
Коэффициент 0,5 определяет значимость оценки сложности и результатов труда. Что касается элементов комплексной оценки (К1, L1, К2, L2), каждый из них представляет собой набор признаков, не дублирующих друг друга, присущих любому виду трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединения признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.
Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда (L2). Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.
Профессионально-квалификационный уровень работника определяется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков. В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, то есть для рабочих всех специальностей они являются едиными - для аппаратчиков, ремонтников, пропарщиков, выбойщиков и т.д., для специалистов - едиными для технологов, экономистов и т.д., для руководителей - едиными для мастеров, начальников отделов и цехов. Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.
По образованию все работники распределяются на пять групп, для каждой из которых установлена определенная балльная оценка.
|
Группы |
Балльные оценки |
|
1 - Общее среднее образование (полное или неполное) |
0,1 |
|
2 - Профессионально-техническое училище (лицей) |
0,2 |
|
3 - Среднее специальное |
0,3 |
|
4 - Высшее (незаконченное высшее) |
0,4 |
|
5 - Два высших образования (реализуемых на данном рабочем месте) или наличие ученой степени |
0,5 |
Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0,3 балла. Таким образом, минимальная оценка составит 0,1 балла, максимальная: у рабочих - 0,3 балла, у специалистов и руководителей - 0,5 балла. Стаж работы по специальности (имеется в виду весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения стажа 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.
Методикой при оценке профессионально-квалификационного уровня учитывается активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификаций. Например, для рабочих – это:
|
Краткосрочные курсы или стажировка на предприятии, или курсы целевого назначения и массовые формы обучения |
0,05 |
|
Получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством |
0,10 |
|
Курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании куров или обучения в техникуме |
0,15 |
|
Обучение в ВУЗе |
0,20 |
Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле:
|
К1= (О + S + А) / 0,85, |
(4) |
где О - оценка образования; S - оценка стажа работы по специальности; А - активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства; 0,85 - максимальная балльная оценка профессионально- квалификационного уровня.
Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработной плате даст окончание того или иного учебного заведения, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.
По изложенной методике предполагается, что экономические отношения администрации предприятия и его структурных подразделений строятся на взаимном выполнении обязательств. Администрация обеспечивает все условия (материальные, экономические, правовые и другие) для выполнения подразделением производственной программы (заказа, плана) и одновременно гарантирует им получение хозрасчетного дохода, как минимум на уровне тарифных ставок (окладов) для каждой квалификационной группы. В случае, если запланированный доход подразделением не получен из-за невыполнения администрацией предприятия своих обязательств, она должна рассчитываться с работниками по месячным тарифным ставкам и должностным окладам.