КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
Буданова М.В. (БГИТА, г. Брянск, РФ)
In given article is designed concept of management enterprise on base of the introducing the system to motivations of the labour, as well as methods of the estimation of the system to motivations of the labour of the personnel of the industrial enterprise. Given methods allows to raise efficiency to labor activity workman and enterprises as a whole.
Успешное развитие любого промышленного предприятия зависит от эффективности принимаемых управленческих решений. В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности управления предприятием. Сложность заключается в том, что процесс управления тесно связан не только с производственным процессом и его конечными результатами, но и с социально-политической обстановкой в стране, состоянием экономики, а также во многом зависит от личностных характеристик руководителя, принимающего решения.
Эффективность деятельности предприятия определяется как отношение достигнутых результатов и затраченных на это достижение ресурсов и складывается из эффективности использования различных факторов производства. В экономической литературе, как правило, выделяют следующие факторы производства: земля, труд, капитал, предпринимательские способности, информация.
Однако существующая классификация факторов производства не учитывает ряд значимых факторов (например, второго порядка), также влияющих на эффективность деятельности предприятия. В наибольшей степени это касается такого фактора, как мотивация персонала: как правило, внимание уделяется только затратам рабочего времени и расходам на персонал, а мотивация работников практически не учитывается.
В то же время развитие современного производства в первую очередь определяется такими факторами, как творческая активность, инициатива, образование и профессионализм, которые во многом зависят от сложившейся на предприятии системы мотивации. Мотивация оказывает существенное влияние на поведение человека, а, следовательно, на эффективность труда и эффективность использования капитала. Вследствие этого целесообразно выделить мотивацию как самостоятельный фактор производства, влияющий на эффективность производственной деятельности. В свете вышеизложенного нами предлагается следующая схема взаимосвязи между мотивацией труда и эффективностью функционирования промышленного предприятия (рисунок 1).
Рисунок 1 – Влияние факторов производства на эффективность функционирования промышленного предприятия
Как видно из рисунка 1, состав показателей эффективности функционирования промышленного предприятия достаточно широк, при этом некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.
Поскольку мотивация влияет на эффективность и труда и капитала, необходимо предложить такую систему мотивации, которая позволила бы повысить эффективность деятельности предприятия в целом. В настоящее время в литературе подход к мотивации как к системе, имеющей целостную структуру, практически отсутствует, но, безусловно, требует специального рассмотрения.
Главной задачей управления, построенного на приоритетах мотивации, является наиболее эффективное использование способностей работников в соответствии с целями предприятия на основе использования различных методов мотивации и стимулирования. При этом важно сохранение здоровья каждого работника и построение отношений конструктивного сотрудничества между работниками и руководством.
Безусловно, мотивация труда работников зависит не только от типа личности, потребностей и интересов индивида, но и от политики предприятия, действий руководства, существующей социальной инфраструктуры.
Предприятие – открытая система, на которую активно воздействует внешняя среда: общество и государство. В результате отношений, возникающих в обществе, создается определенная система ценностей, которая оказывает огромное влияние на мотивацию труда отдельных его членов. Понятно, что система общественных отношений не может жестко и однозначно предопределить каждый поступок человека, но она прямо или косвенно обуславливает основное содержание и направленность его деятельности и поведения.
Государство также оказывает значительное воздействие на формирование трудовой мотивации. Создаваемые им законы отражают интересы общества и обязательны для выполнения, как предприятиями, так и работниками. Защиту прав работников и социальную защиту малообеспеченных слоев населения также обеспечивает государство [1, с. 92].
Наибольшее значение при формировании эффективной системы мотивации имеет политика конкретного предприятия. Обычно в создании системы мотивации участвуют руководители различных уровней, управляющие персоналом и разрабатывающие новые методы стимулирования труда.
Однако, для повышения эффективности производственной деятельности необходимо создание специальной службы, занимающейся проблемами мотивации. Помимо управления мотивацией труда служба по управлению персоналом выполняет и другие функции и структурно включает в себя соответствующие отделы заводоуправления.
Служба по управлению персоналом осуществляет надзор за работой линейных подразделений, доводит до их сведения нормативную документацию и необходимую информацию (распоряжения, приказы, должностные инструкции и пр.), получает от руководителей подразделений отчеты, различного рода статистическую информацию, осуществляет анализ полученных данных и предлагает мероприятия по устранению недостатков.
Целью службы по управлению персоналом является создание на предприятии обстановки конструктивного сотрудничества, при которой каждый работник заинтересован максимально полно раскрыть свой трудовой потенциал. Служба по управлению персоналом должна заниматься следующими взаимосвязанными видами деятельности:
− отбор, адаптация и оценка (аттестация) персонала,
− организация труда, определение оптимальной численности персонала, разработка должностных обязанностей,
− обеспечение оптимальных условий труда, в том числе и благоприятного психологического климата,
− управление производительностью труда,
− проектирование систем оплаты труда,
− планирование карьеры работников предприятия, их профессионального и административного роста,
− разработка и оценка систем мотивации и стимулирования труда,
− разработка и осуществление социальной программы предприятия,
− профилактика и ликвидация конфликтов.
Объем работ по каждому из этих направлений зависит, прежде всего, от ситуации на рынке труда, размеров предприятия, его отраслевой принадлежности, степени автоматизации производства, квалификации работников, социально-психологической обстановки в коллективе, и других факторов. Специалисты отделов, входящих в службу по управлению персоналом, должны обладать специальными профессиональными знаниями и навыками, опытом работы с людьми. На небольших предприятиях все функции по управлению персоналом может выполнять один специалист, тесно сотрудничающий с руководителями всех структурных подразделений предприятия.
Литература
1. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: «Тандем» ЭКМОС, 2000. – 352с.
2. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2001. – 352с.
3. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник, 2-е изд., – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 464с.
4. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. –Волгоград, 1995.