БЮДЖЕТИРОВАНИЕ КАК ФАКТОР ВНУТРИФИРМЕННОГО МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ТРУДА

 

Борщ Т.А. (МГУ им. Н.П. Огарева, г.Саранск, РФ)

 

The present article gives an overview of motivation forming process conveyed by means of introduction of the principles of budget planning, which makes it possible to raise the labor activity of the employees, creates high potential, provides the ground for innovatory activity, and allows to establish the differential labor remuneration system.

 

Мотивация (от латинского «movere» – побуждать) как управленческая категория, это воздействие на побуждающие факторы, под влиянием которых у человека возникает потребность работать так, чтобы содействовать достижению целей. Таким образом, мотивация является функцией управления. Западная экономическая наука всегда интересовалась мотивами поведения человека. Например, мотивация поведения человека в сфере потребления легла в основу маржинализма (теории предельной полезности), у истоков которой стояли У. Джевонс, К. Менгер, Л.Вальрас, Т. Веблен.

Отечественная история и культура дает нам примеры глубокого исследования мотивов деятельности отдельного человека на разных этапах развития Российского государства. Это и современник Петра I И.Т. Посошков, это – А.И. Герцен, Н.П. Огарев и многие другие наши соотечественники.

Проблемам мотивации труда в переходной экономике посвящены фундаментальные исследования М.И. Воейкова, Н.Е. Титовой, Л.С. Шаховской. Отдельные элементы механизма мотивации персонала в самые последние годы подробно описаны в трудах В.В. Адамчука,   Б.М. Генкина, О.Н. Громова, А.Я. Кибанова, О.В. Ромашова,   В.М. Соколинского, Д.Е. Сорокина, и других авторов.

Известные в настоящее время исследования Хауторна предполагают, что простой факт заинтересованности руководства в определенной группе работников может увеличить выпуск. Значит, большая заинтересованность руководства в определенной группе работников, в которой проводился эксперимент, независимо от того, улучшались ли условия их работы или ухудшались, создала положительную мотивацию для работников.

Хотя существует целый ряд работ о воздействии психологических факторов на производительность, обычно достаточно сложно оценить эти работы, так как многие психологи, работающие с высоко- и низкопроизводительными группами, не сообщают о реальных количественных различиях. Некоторые психологические факторы, могут объяснять разницу в производительности от 7 до 18 %.

Рассматривая процесс бюджетирования, следует отметить, что психологическим фактором, способным повысить производительность труда, является предоставление информации о планируемых и фактических результатах работы предприятия всем работникам, участвующим в процессе бюджетного планирования. Более подробно рассмотрим мотивирующую теорию постановки целей (Goal theory), поскольку она,  является базовой теорией, на принципах которой строится процесс бюджетного планирования как фактор внутрифирменного механизма мотивации труда. Ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Значительный вклад в разработку этой теории внес Т. Райен, а также Г. Латэм. Данная теория исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это когнитивный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека.

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом восприятия, сложившегося миропонимания, эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении.  На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. Процесс мотивации на основе постановки целей представлен на рис.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Схема процесса мотивации посредством постановки целей

 

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: организационные факторы и способности работника. При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию, и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение. Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. Особое значение данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный – то расстройство. При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами внутренним по отношению к человеку процессом и внешним. Рассмотрим вышеперечисленные этапы процесса мотивации посредством постановки целей на примере бюджетирования деятельности предприятия на рисунке 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Схема процесса мотивации посредством постановки целей на примере внедрения бюджетирования на предприятиях

 

В зависимости от уровня доходов человека, его миропонимания, служебного положения, личных интересов, работник предприятия по-разному воспринимает свою трудовую деятельность. Человек с низким уровнем дохода, прежде всего, воспринимает трудовую деятельность как источник получения денежных средств для обеспечения своей жизнедеятельности. Кроме того, такой человек в зависимости от организационной структуры предприятия, на котором от работает, и возможности продвижения по «служебной лестнице» будет также ставить перед собой цель продвижения по службе. Если на предприятии нет такой возможности, то данный работник будет стремиться к получению дополнительного заработка выражающегося в премиях, доплатах и иных вознаграждениях.

В зависимости от поставленных перед собой целей каждый сотрудник в пределах своих должностных инструкций выполняет свою работу по бюджетному планированию. Каждый старается выполнить свою работу четко, правильно и вовремя. Бюджетирование позволяет отслеживать данные характеристики, так как правильность внесения данных в план всегда можно проверить, что касается своевременности, то не выполнение в срок определенного вида бюджета приведет к нарушению сроков составления и утверждения последующих этапов бюджетного планирования. Бюджетирование включает в себя следующие стимулы:

Экономические: величина заработной платы от результатов бюджетного планирования, набор льгот для работников, уровень образования самого работника и соответственно выполняемого труда его возможностям и способностям.

Социальные: возможность самореализации личности, степень участия работников в самоуправлении, социальный статус работника на предприятии.

Морально-этические: деловой имидж фирмы, непосредственно зависящий от качества финансового планирования, и престижность работы в ней.

Методы вовлечения работников в процесс принятия решений по бюджетному планированию обеспечивают:

– совместное выявление проблем;

– участие при решении проблем;

– совместное принятие решений;

– улучшение коммуникации и сотрудничества между специалистами, руководителями и подразделениями, в том числе между производственными подразделениями и аппаратом управления.

Таким образом, создание мотивации путем внедрения принципов бюджетного планирования повышает общий уровень трудовой активности работников, а для их наиболее активной части создает разнообразные возможности и обеспечивает условия для новаторской деятельности. Кроме того, создание мотивации путем внедрения принципов бюджетного планирования позволяет устанавливать дифференцированную оплату труда: активному работнику к заработной плате за выполнение основной работы выплачивается не надбавка, весьма приближенно учитывающая инициативу и дополнительный трудовой вклад, а тщательно просчитанную премию за конкретную работу. Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что в системе мотивации бюджетирование позволяет:

-      четко распределить обязанности между работниками;

-      видеть конечный результат работы каждого работника;

-      налаживать информационные потоки и эффективно взаимодействовать с другими подразделениями в связи с возникновением зависимости между ними;

-      внедрить систему стимулирования, ориентированную на установление непосредственной связи между личным вкладом работника и размером его вознаграждения.