ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО КОМПЛЕКСА ДЛЯ ВОВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ИННОВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Голованова Е.Н. (ННГАСУ, г. Нижний Новгород, РФ)

 

Article is devoted the analysis of management by motivation and personnel stimulation to innovative activity, definition of degree of influence of motivation of the personnel on efficiency of functioning of the enterprise and its innovative growth.

 

В сложившихся экономических условиях значимости инновационных преобразований для отечественных предприятий остро стоит вопрос о мотивации и стимулировании персонал к инновационной деятельности. Сами определения мотивации и стимулирования разняться в работах исследований, конкретизируем понятия для дальнейшего рассмотрения в рамках данной работы.

Мотив – это осознанная внутренняя потребность человека, побуждающая его к осуществлению действий во внешней среде (на предприятии) в целях ее удовлетворения.

Стимул – действия из внешней среды, побуждающие человека к определенному поведению для удовлетворения потребностей.

Для повышения эффективности инновационной деятельности на предприятии нужно сформировать, так называемый, мотивационный комплекс. Оптимальным будет разбить его на три составные части, показанные на рис. 1.

Первый блок – денежно-компенсационные меры способствуют удовлетворению потребности персонала в приемлемом материальном положении, служат для устранения беспокойства по поводу его ухудшения при внедрении инноваций. Такие беспокойства возникают всегда, поскольку любая инновация связана с изменением ролевых и социальных позиций сотрудника, его условий труда.

Рисунок 1 – Мотивационный комплекс по вовлечению персонала в инновационный процесс

 

Применение тех или иных денежно-компенсационных мер тесно связано с той ситуацией, которая возникает на предприятии при внедрении инноваций, для рассмотрения некоторых, наиболее типичных из них, построена таблица 1.

 

Таблица 1 – Комплекс денежно-компенсационных мер для типичных негативных для работника последствий внедрения инноваций

Наиболее типичные нежелательные последствия инноваций для работника	Денежно-компенсационные меры по устранению нежелательных последствий
Снижение размера заработной платы	Предоставление гарантии сохранения уровня заработной платы
Снижение статуса (должности) работника	Предоставление гарантий по сохранению статуса (должности), в том числе за счет горизонтальных кадровых перестановок
Сокращение рабочего места	Гарантия перехода на другое место, как минимум, с сохранением статуса и заработной платы
Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации, переквалификации	Осуществление обучающих мероприятий за счет предприятия
Негативные изменения в работе (ухудшение условий труда, увеличение рабочего времени, изменение привычного графика и т.д.)*	Денежные компенсации

* В рамках Трудового кодекса и другого законодательства

Второй блок  мотивационного комплекса «Стимулирующие меры» призван обеспечить требуемые модели поведения персонала во время, и после внедрения инноваций. Стимулирующие меры могут быть следующими:

1.       Премии, стимулирующие инновационный вклад работника (за освоение новой технологии, новых приемов работы, рационализаторские предложения и т.д.);

2.       Льготы, обеспечивающие выгоду лицам, участвующим в инновационном процессе. Одной из таких льгот можно считать «право на ошибку», т.е. отсутствие санкций при случайных ошибках в процессе внедрения и освоения инновации;

3.       Награды, присвоение почетных званий, грамот и т.д.

Третий блок «Формирование мотивов для участия в инновациях» характеризуется тем, что предусматривает меры для создания у сотрудников потребностей в инновации, тогда они будут мотивированы на ее скорейшее внедрение и использование. В аспекте такого понимания потребность в инновации должна «встраиваться» в общую, уже существующую систему потребностей каждого конкретного человека. Такой процесс можно структурно представить в виде следующих этапов:

1. Разъяснение работнику общего положения дел после внедрения инноваций;

2. Выявление и разъяснение ожидаемых позитивных изменений для каждого работника;

3. Осмысление работником позитивных изменений;

4. Выработка работником личностной установки на поддержание инновации;

Предложенные нами элементы мотивационного комплекса имеют универсальный характер и могут быть применены для всех категорий работников. Однако, в каждом конкретном случае необходимо рассматривать вопрос об адекватном уровне каждой и составляющих в общей структуре стимулирования и мотивации, их допустимый и предельный уровни, определяющие не только желание работника лояльно отнестись к проводимой инновации, но и активно в ней участвовать.

Литература

1. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях [Текст] / Д. Коул. – М.: Издательство «Вершина», 2004. – 352 с.

2. Фатхутдинов, Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для ВУЗов [Текст]  / Р.А. Фатхутдинов. – СПб.:Питер, 2010. – 448 с.

3. Фоломьев А.Н., Гейгер Э.А. Менеджмент инноваций: Теория и практика [Текст] / А.Н. Фоломьев, Э.А. Гейгер. – М.: Издательство «РАГС», 1997 – 392 с.