Чемезов И.С. (ПГУАС, г. Пенза, РФ)
The proposed model combines the
well-known approaches to management development at the corporate level, the
level of major subsystems, and the level of individual elements of the
organization. This model allows us to consider the management process of
enterprise development as a set of activities united by a common purpose and
concern all aspects of life of the enterprise.
Одна из современных научно-методологических проблем, имеющая особую актуальность применительно к вопросам науки управления – интеграция междисциплинарного знания для решения практических задач. Теория управления развитием предприятия на сегодняшний день состоит из разрозненных подходов, рассматривающих изменения либо на уровне всей организационной системы, либо её отдельных подсистем и элементов. Наблюдается отсутствие единства теоретического базиса в различных концепциях управления развитием и механизмов для управления развитием предприятия в целом, что обуславливает необходимость совершенствования научно-методических подходов к управлению развитием предприятий.
В качестве решения указанной проблемы предлагается интеграция основных подходов к управлению развитием предприятия в единой непротиворечивой системе знаний. Предлагаемая модель системы знаний об управлении развитием предприятия (см. рис. 1) объединяет направления по управлению развитием его отдельных подсистем и сущностных элементов. В результате процесс управления развитием приобретает характер комплекса мероприятий, направленных на достижение единой цели и затрагивающих все стороны жизнедеятельности предприятия.
Рассмотрим отдельные уровни предлагаемой модели системы знаний об управлении развитием предприятия более подробно.
1. В основе предлагаемой системы лежат фундаментальные принципы и законы наиболее объемлющей области знаний о развитии – диалектики (самая широкая область на рисунке). Особый интерес с практической точки зрения представляют законы развития, позволяющие прогнозировать ход и результаты данного процесса: закон диалектического синтеза, закон перехода количества в качество, закон диалектической противоречивости.
2. Вторым уровнем системы, в котором принципы и законы развития находят реализацию на примере организационной системы, выступает теория организационного развития. Она описывает типичные изменения, происходящие в процессе развития организации, начиная с момента ее создания. Здесь развитие рассматривается как процесс позитивных качественных изменений, основным критерием развития выступает приобретение нового качества, укрепляющего жизнеспособность организации [1].
Процесс развития является поэтапным. В процессе развития предприятие осуществляет переход между фазами (или стадиями) развития. Под фазой развития мы понимаем относительно стабильное состояние жизнедеятельности организации, отличающееся определенными признаками и уровнем.
Важным шагом является определение сходства и различий моделей организационного развития и моделей жизненного цикла организации, зачастую смешиваемых рядом исследователей. Различия заключаются в характере описываемого процесса: в теории жизненного цикла организаций приоритет отдается фактической динамике, что включает как процессы развития (эволюции), так и процессы регрессии, старения (инволюции); в теории организационного развития приоритет принадлежит постоянно существующей возможности позитивных изменений (эволюции). Отражение на кривой жизнедеятельности организации участка спада уже не является развитием, представляя собой обратный процесс, поэтому данная область не входит в предмет изучения теории управления развитием.
В качестве базовой модели для построения системы управления развитием предприятия в исследовании выбрана модель органического эволюционного развития предприятия Б. Ливехуда и Ф. Глазла [2], включающая четыре основные фазы: пионерскую, дифференциации, интеграции и ассоциации, смена которых происходит путем преодоления соответствующих трех кризисных фаз (которые возникают как следствие граничных проблем каждой фазы): кризиса пионерской фазы, кризиса дифференциальной фазы и кризиса интегральной фазы развития. Причины выбора данной модели таковы: полнота, системный подход, учет влияния внутренней и внешней среды, а также практичность, выраженная в наличии конкретных инструментов для осуществления развивающих изменений [3].
3. Третьим уровнем предлагаемой системы знаний является концепция управления организационными изменениями, имеющая в большей степени прикладной характер. Методы данной концепции позволяют переходить от общего направления в управлении развитием предприятия к программе конкретных мероприятий по разным подсистемам и элементам. На основе методологии проведения организационных изменений строятся механизмы фазовых переходов в развитии.
4. В центре предлагаемой модели системы знаний об управлении развитием находится модель организации как системы. Системный подход к организации является связующим звеном между концепциями управления развитием предприятия и другими областями менеджмента. Его использование позволяет переходить от общего управления развитием предприятия к конкретным мероприятиям по функциональным направлениям деятельности.
За основу представления организации в данной системе принята системо-эволюционная модель предприятия (Б.Ливехуд и Ф.Глазл), в которой находят отражение все основные стороны представления предприятия как социально-экономической системы (по Г.П. Щедровицкому) [4]: простой материал, с использованием которого построена и действует система, его морфологическое построение, функциональное разделение и процессное устройство. Предприятие в данной модели выступает как объединение трех подсистем (культурной, социальной и технико-инструментальной) и семи составляющих их конституирующих сущностных элементов (идентичность; политика, стратегия, программы; структура; люди, группы, климат, руководство; отдельные функции, органы; процессы, общий ход дела; физические средства), непрерывно взаимодействующих между собой и образующих сложную развивающуюся динамическую систему [2]. Таким образом, поле управления развитием разбивается на несколько сфер, полностью охватывающих жизнедеятельность предприятия.
5. Последний уровень системы знаний об управлении развитием предприятия – функциональные области, в которых рассматриваются методы и технологии развития соответствующих подсистем и элементов организации. Так, технологии и методы развития культурной подсистемы описываются в трудах по стратегическому менеджменту и управлению организационным поведением, социальной подсистемой – в работах по управлению персоналом, теории организации, технико-инструментальной – в работах по управлению качеством, логистике, экономике предприятия и т.д.
Таким образом, в данной статье предложена модель системы знаний об управлении развитием предприятия, объединяющая известные подходы к управлению развитием на общеорганизационном уровне, уровне основных подсистем и уровне отдельных элементов, относящихся к функциональным направлениям деятельности. В отличие от известных подходов, рассматривающих изменения на уровне либо всей организационной системы, либо её отдельных подсистем и элементов, данная модель позволяет рассматривать процесс управления развитием предприятия как комплекс мероприятий, объединенных общей целью и затрагивающих все стороны жизнедеятельности предприятия.
1. Антикризисное управление: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. Э.М. Короткова. – 2-e изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 620 с.
2. Глазл Ф., Ливехуд Б. Динамичное развитие предприятия. Как предприятия – пионеры и бюрократия могут стать эффективными / Перевод с немецкого. – Калуга, «Духовное познание», 2000. – 264 с.
3. Кондратьев Э.В., Чемезов И.С. Сравнительный анализ основных моделей развития предприятия // Менеджмент: управление организацией в условиях кризиса: Межвузовский сборник научных трудов / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. – Вып. 1. – Пенза: ПГУАС, 2010. – с. 110-117.
4. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. – М.: Шк. культ. полит., 1995. – 800 с.