РАЗРАБОТКА РЕЙТИНГОВОГО МЕТОДА ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Калинина Е.С., Козлов Д.М. (БГТУ, г.Брянск, РФ)
The main idea of this very article is to present the method of labor resources estimation.
В последние десятилетия в мировой практике понятие «трудовые ресурсы» или же «рабочая сила» все чаще заменяется понятием «трудовой потенциал». Чем же это обусловлено? Основным фактором такой замены понятий стал переход к системному мышлению, которое подразумевает под собой не только оценку имеющегося, но и оценку потенциально возможного, резервного. Трудовой потенциал является более широким понятием нежели трудовые ресурсы, но и оценить данный показатель сложнее в связи с тем, что измеряется не только материально наличествующая компонента, но и «незримая», потенциальная часть ресурса.
Под трудовыми ресурсами обычно понимают часть населения страны, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно полезным трудом. Размер трудовых ресурсов зависит от численности населения, режима его воспроизводства, половозрастного состава. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.
Трудовой потенциал представляет собой общую (количественную и качественную) характеристику персонала как одного из видов ресурсов, связанную с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.
Таким образом, следует отметить два обстоятельства: 1) трудовой потенциал всегда имеет временную и пространственную привязку, то есть определяется по формуле «здесь и сейчас»; 2) в отличие от трудовых ресурсов потенциал представляет собой не простую сумму ресурсов всех имеющихся в наличии работников, а содержит в себе добавленную ценность – синергетический эффект от функционирования системы как целого.
Необходимо также подчеркнуть тот факт, что трудовой потенциал характеризуется как количественными, так и качественными параметрами. Для обеспечения максимально достоверной оценки трудового потенциала следует прибегать к рейтинговой системе оценки для возможности сопоставления количественных и качественных компонент. Трудовой потенциал представляет собой сумму трудового ресурса отдельного работника, трудового резерва и синергетического эффекта, появляющегося в результате продуктивного взаимодействия работников в рамках организации, региона или страны. Следовательно, трудовой потенциал можно выразить следующей формулой:
где φ – потенциал организации, Rs – ресурс i-го работника организации, Rz – резерв i-го работника организации, Se – синергетический эффект от взаимодействия работников организации, n – численность персонала организации.
Показатели ресурса и резерва каждого работника организации следует оценивать рейтинговым методом через составление матриц оценки резерва и ресурса работника. Каждый столбец матрицы соответствует оценке работника по данной строке; оценка производится по десятибалльной системе от 1 (низкий уровень) до 10 (высокий уровень). Каждая строка матрицы соответствует критерию, по которому производится оценка – уровень образования, опыт работы. Оптимальным вариантом является выделение десяти критериев оценки. Матрицы оценки ресурса и резерва не должны пересекаться ни по одному критерию. Оценка синергетического эффекта достаточно сложна, поэтому для простоты эффект может рассчитываться как определенный процент от суммы всех резервов и ресурсов организации, выявленный путем первичного статистического наблюдения.
Данная система расчета трудового потенциала открывает новые горизонты для оценки соответствия персонала организации ее целям, выявляет проблемные места кадровой политики и способствует росту эффективности функционирования предприятия в целом.