ВОЗДЕЙСТВИЕ КАДРОВЫХ РИСКОВ НА СТРАТЕГИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА КАЗАХСТАНА
Смагулов А.М. (Казахский экономический университет им. Т.Рыскулова, г.Алматы, РК)
Influence of personnel risks on strategy of management by the personnel of a railway transportation of Kazakhstan.
Современный этап развития национальной экономики характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Нерешенность многих проблем управления персоналом на современном этапе становится главным препятствием развития рыночных отношений. Собственники производственных предприятий не всегда понимают важность разработки стратегии управления человеческими ресурсами, перекладывая груз ответственности на наемных топ-менеджеров, которые в большинстве своем видят возможности развития бизнеса, прежде всего, в увеличении объемов выпуска продукции не уделяя особого внимания системе работы с персоналом. Вместе с тем, все более очевидным становится то, что устойчивость (а тем более расширение) бизнеса, рост его прибыльности невозможны без стратегического управления персоналом предприятия и снижения кадровых рисков. Стратегия управления персоналом, не нацеленная на предупреждение, локализацию и снижение этих рисков, не сможет стать необходимой и эффективной составляющей предпринимательской стратегии.
Различным аспектам управления персоналом посвящено множество работ как отечественных, так и зарубежных ученых.
Научные основы управления человеческими ресурсами и стратегического управления заложены в трудах таких известных зарубежных ученых, как И.Ансофф, М.Армстронг, П.Друкер, Т.Котллер, А.Маслоу, М. Мескон, Э.Мэйо, Ф. Тейлор, Ф.Хедоури, Х.Грэхем, Г.Десслер и др.
Проведенный автором анализ научных публикаций в сфере управления рисками (В.М. Гранатуров, М.Г. Лапуста, П.Г. Грабовый, Н.В. Хохлов, И.Т. Балабанов, Н.В. Князевская, Э.А. Уткин, В.Н. Глазунов, Б.А. Лагоша, А.М. Дубров, С.В. Ильдеменов, М.В. Грачева и др.) показал, что в настоящий момент в отечественной науке нет устоявшегося единого понимания сущности как предпринимательских рисков, так и рисков, связанных с работой персонала. Кадровые риски, а также методы исследования их влияния на стратегию управления персоналом, возможности снижения их негативного воздействия в научной литературе практически не рассматриваются.
Проанализировав вклад каждой из научных школ в сферу стратегического управления, автор полагает, что стратегия управления персоналом представляет собой производную от стратегии управления организации. Основополагающими моментами при формировании стратегии организации и стратегии управления персоналом выступают цели развития предприятия (организации) и его четко разработанная миссия. Анализ внешнего окружения позволяет выявить потенциальные угрозы и возможности, влияющие на формирование и реализацию стратегии. Изученные автором классификации рисков не учитывают человеческий фактор, кадровые риски как отдельная группа не рассматриваются. В некоторых классификациях отдельные составляющие рисков, связанных с управлением персоналом, включаются в управленческие риски. На сегодняшний день такое невнимание к кадровым рискам объясняется, прежде всего, отсутствием установки на восприятие кадровой работы как зоны повышенного базового риска. При выполнении кадровой работы необходимо помнить, что практически любая рисковая ситуация и негативные последствия, прямо или косвенно являются следствием действия или бездействия людей. Кадровые риски, по мнению автора, можно классифицировать следующим образом:
- риски, связанные с подбором персонала;
- риски, появляющиеся в результате неэффективной мотивации персонала организации и связанные с удержанием работников;
- риски, связанные с информационной безопасностью и защитой коммерческой тайны;
- риски, вызванные наличием в организации так называемых групп риска (наркоманы, игроки, сектанты и т.п.)
- риски, связанные с увольнением работников.
Количественную оценку кадрового риска провести практически невозможно. Трудности в определении количественных параметров кадровых рисков связаны, прежде всего, с невозможностью объективной количественной оценки поведения людей. Однако, в теории риск-менеджмента и иных исследованиях, посвященных проблемам риска, встречаются определенные подходы к определению критериев количественной оценки рисков, которые можно использовать и для оценки кадровых рисков.
В настоящее время не существует четких отработанных рекомендации о путях и способах уменьшения и предотвращения кадрового риска. Самыми используемыми в кадровой работе являются методы трансфера (передачи) риска путем аутстафинга, аутсорсинга или лизинга персонала; страхование (в части страхования персонала и страхования ответственности работодателя); предупреждения (документально-административные пути, ограничение доступа к информации, ресурсам, деловая разведка и пр.); прогнозирование и планирование человеческих ресурсов организации.
Немаловажным моментом стратегического управления является расчет стратегической потребности в персонале с учетом рисков внешней и внутренней среды. Автор предлагает алгоритм планирования стратегической потребности производственного предприятия в персонале, который позволяет на основе использования скорректированных автором форм баланса рабочей силы рассчитать достоверную стратегическую потребность в персонале с минимальной вероятностью ошибки (рис.1).
Рисунок 1- Алгоритм расчета стратегической потребности в персонале
В рамках расчета потребности производственного предприятия в работниках автором работы были определены источники привлечения и меры по сокращению численности персонала в зависимости от результата планирования потребности.
В ходе проведенного исследования автором выявлены основные причины высвобождения работников на производственных предприятиях железнодорожного (табл.1.).
Таблица 1 - Причины высвобождения работников на производственных предприятиях железнодорожного транспорта
|
№ п/п |
Причина увольнения работника |
Относительно общего числа уволенных работников за 2007 год |
|
1. |
по соглашению сторон |
6,6% |
|
2. |
по истечению срока действия договора |
37,2% |
|
3. |
по желанию работника |
46,4% |
|
4. |
по инициативе работодателя |
5,9% |
|
5. |
обстоятельства, не зависящие от воли сторон |
3,4% |