ВЛИЯНИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ БИЗНЕС-СТРУКТУР НА ФОРМИРОВАНИЕ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО КОМПЛЕКСА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Генг В.А. (Филиал СПбГИЭУ в г. Твери, РФ)
In the situation of knowledge – based economy global attempts of companies to attract customers, resources, managers and experts take place. Only fully qualified and competent personnel and carefully chosen business strategy are able to provide essential companies competitive advantages.
К основным характеристикам сегодняшней экономики, основанной на знаниях, могут быть отнесены и быстрота жизненного цикла изделия, и постоянно-изменяющиеся потребительские предпочтения, а, следовательно, постоянные и резкие колебания спроса, технологичность производств и, в частности, широкое использование информационных технологий, растущая мощь розничных предпринимательских сетей. В этих условиях происходит не только глобальное соревнование компаний за клиентов и ресурсы, но и глобальное соревнование за менеджеров и специалистов, которых использует компания. Высокая квалификация персонала при развитии компетенций в четком соответствии с выбранной бизнес стратегией могут обеспечить компании существенные конкурентные преимущества.
Однако те знания, умения и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра становятся неактуальными из-за быстрого изменения как внешних условий (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, конъюнктура рынков и т.п.), так и внутренних условий функционирования компаний (происходит реструктуризация, технологические изменения, шириться использование информационных технологий и др.).
Многие руководители компаний считают, что сугубо академические программы государственных учебных заведений не всегда оказываются полезными для развития компетенций персонала, т.е. способностей, отражающих необходимые стандарты поведения в условиях происходящих изменений. Поэтому нет ничего удивительного в том, что везде в мире компании создают специальные центры, где сосредоточивают такие направления деятельности, как обучение персонала, управление знаниями, проведение исследовательских проектов [1, с. 123].
Кроме того, функциональная неграмотность обострила проблему качества профессионального образования и усложнила ее решение. Выпускник образовательного учреждения часто оказывается невостребованным или неподготовленным к требованиям, которые предъявляют ему работодатель и социальное окружение. Возникает необходимость доучивания, обучения и переучивания в процессе трудовой деятельности. При этом недостаточно привести в соответствие профессиональную подготовку и требования заказчика (обучающегося, работодателя, государства), необходимо скорректировать темпы изменений того и другого.
При этом повышение компетенций персонала при реализации образовательных интересов компании, может быть осуществлено различными способами:
1. Через внутрифирменную подготовку, как особую схему организации подготовки взрослых, ориентированную на развитие персонала и подготовку его к изменениям в конкретной компании с учетом ее специфики.
Чаще всего внутрифирменная подготовка осуществляется для производственного персонала и включает как профессиональную подготовку новых рабочих, так и переподготовку (переобучение), обучение вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации рабочих на курсах и других формах различного уровня. Периодичность и последовательность прохождения рабочими различных видов, форм обучения, их этапность (ступенчатость) и сочетание устанавливаются самой компанией с учетом личных интересов работника и производственной необходимости, а также специфических особенностей компании. Каждая последующая ступень внутрифирменной подготовки должна являться логическим продолжением предыдущей и обеспечивать возможность дальнейшего обучения, заранее предусматривать расширенную сферу применения труда работников с учетом предстоящих технологических и структурных изменений предприятия (фирмы), что особенно важно в условиях рыночных отношений и наличия рынка рабочей силы [1, с. 177]. Этим обеспечивается непрерывность обучения, достигаются конкретные образовательные цели и опережающий характер внутрипроизводственного обучения на каждом этапе.
Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если она будет поддерживать развитие компании, т.е. когда на основе анализа существующего положения будет оценена перспектива компании и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены их сроки и затраты. Кроме того, для организации внутрифирменной подготовки требуется не только персонал, который будет обучаться, но и тот который осуществит обучение.
2. Через создание корпоративного университета, возрождение которых происходит в последние годы. Помимо непосредственного обучения сотрудников компании, эти учебные заведения нацелены на решение еще двух немаловажных задач: во-первых, позволяют обобщить опыт и знания, накопленные корпорацией; во-вторых, сформировать единую корпоративную культуру компании и уникальную систему ценностей. Корпоративный университет несет не только обучающую функцию, но и создает единую идеологическую базу на основе стратегии компании. Именно в нем инициируются ключевые преобразования в компании.
Также корпоративные университеты сфокусированы на том, чтобы помочь обучающим понять, как расширить свои возможности и аккумулировать профессиональные знания для создания дополнительных единиц ценности для бизнеса и реализации обучающимися выбранной компанией бизнес-стратегии, т.е. «учат ученых быстро перемещаться от теории к практике, получать понимание коммерческой ценности идеи, строить прочные отношения с исследовательскими сообществами для поиска инноваций, которые можно использовать в данной отрасли и в этой организации» [4, с. 25].
Однако создание корпоративного университета по своим затратам под силу лишь крупнейшим компаниям.
3. Через стажировки персонала в ведущих зарубежных и российских компаниях.
Возможность прохождения стажировки менеджерами отечественных фирм в зарубежных компаниях появилась с 1998 г. в связи с реализацией федеральной программы подготовки управленческих кадров и заключением межправительственных договоров и соглашений Министерством экономического развития и торговли РФ.
Посредством практической стажировки и разработки совместного проекта российские участники повышают свои профессиональные навыки, получают представление о зарубежной деловой культуре, а российские предприятия, отправляющие их на стажировку, уникальную возможность превратить установленный деловой контакт в конкретное сотрудничество с зарубежной компанией.
4. Через активное взаимодействие с комплексом профессионального образования и использование предлагаемых образовательными учреждениями программ, как профессионального обучения, так и переподготовки, и повышения квалификации.
При возрастании конкуренции в бизнесе «постепенно возрастает спрос на бизнес-образование и с каждым годом оно привлекает все больше и больше слушателей» [3, с. 33], что усиливает конкуренцию между образовательными учреждениями, предлагающими различные по направлениям профессиональной подготовки и продолжительности программы.
Большое развитие в последнее время происходило с послевузовскими профессиональными образовательными программами. При этом бизнес-структуры ориентированы на получение от образовательного учреждения не только качественно сформированной образовательной программы, но и учет специфики обучения взрослого человека [10с. 88],
Достоинством таких программ является отсутствие жестких государственных образовательных стандартов, что дает возможность образовательным учреждениям подходить к их разработке более творчески, адаптировать содержание образовательных программ в соответствии с требованиями заказчика. Если заказчиком является конкретная организация, она получает возможность обучения сотрудников без отрыва от основной деятельности, вплоть до обучения на местах. В этих условиях компании и их образовательные ожидания рассматриваются образовательными учреждениями, реализующим программу профессиональной переподготовки, как активные партнеры, предопределяющие требования к содержанию и формам реализации программ. Кроме того, они практико-ориентированные и существует возможность рассмотрения проблем компании и поиск путей их решения в ходе обучения при помощи внешних консультантов, в роли которых выступают преподаватели, имеющие опыт практической работы.
Регламентация со стороны государства касается объема образовательной программы – профессиональная подготовка должна составлять не менее 500 часов, но верхняя граница четко не зафиксирована: образовательные учреждения в зависимости от реализуемой программы могут устанавливать и 550 часов, и 600 часов. По результатам обучения выдается диплом государственного образца, дающий право его обладателю на профессиональную деятельность в конкретной, изучаемой в программе сфере.
Таким образом, «цивилизованный мир все глубже осознает, что уровень национальной образованности и квалификации превращается в важнейший фактор благосостояния и устойчивого развития, основное орудие конкуренции» [5, с. 21] и от состояния сферы профессионального образования, ее способности удовлетворять потребности личности и бизнес-структур в высококачественных образовательных услугах принципиально зависят перспективы общественного развития в современном мире.
В этих условиях учреждения профессионального образования могут являться мощными катализаторами территориального экономического развития. Однако для того, чтобы интегрироваться в жизнь территории, стать источником территориального развития и действенным участником структурной реформы, территориальному комплексу профессионального образования необходимо включиться в систему взаимодействия трех основных субъектов социального партнерства – власти, бизнеса и институтов гражданского общества, стать интегратором их усилий, направленных на решение насущных проблем территориального развития, а также источником формирования с учетом последующего использования трудового потенциала территории.
Литература
1. Базаров Т.Ю. Внутрифирменная подготовка в РФ//Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях. – 2001. – С. 177-180.
3. Бубнов М. Как развивать кадры будущего//Служба кадров. – 1998. – № 5. – С. 2-6.
4. Герасимов В. Образование, знания, инновации//Человек и труд. – 2002. – № 6. – С. 21-26.
5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество// Управление персоналом. – 2004. – № 12. – С. 1-80.
7. Махов Е. План-метод совершенствования кадрового обеспечения// Служба кадров. – 2003. – № 5.
8. Интернет сайт –.– Режим доступа: http://ks.no, свободный.