ОСОБЕННОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

 

Буданова М.В., Афонина С.А. (БГИТА, г.Брянск, РФ)

 

Features of stimulation of work in conditions of crisis.

 

В современных условиях развития общества человеческий капитал является основным фактором воспроизводства национального богатства и его необходимым элементом. Именно поэтому инвестирование в человеческий капитал является безусловно необходимым как для любого предприятия, так и для национальной экономики в целом.

 Американский ученый Т.Шульц доказал, что доход от инвестиций в человеческий капитал больше, чем от инвестиций в капитал физический, следовательно, человеческому капиталу необходимо уделять самое пристальное внимание.

Прямое воздействие на эффективное использование человеческого капитала оказывает стимулирование труда, которое представляет собой процесс формирования и закрепления внешних побудительных причин деятельности (стимулов), которые должны быть направлены на создание мотива к труду.

Стимулирование оказывает существенное влияние на поведение человека, а, следовательно, на эффективность труда  и эффективность использования капитала. Вследствие этого целесообразно выделить стимулирование как самостоятельный фактор производства, влияющий на эффективность производственной деятельности.

В свете вышеизложенного нами предлагается следующая схема взаимосвязи между стимулированием труда и эффективностью функционирования промышленного предприятия (рисунок 1).

Как видно на рисунке 1, состав показателей эффективности функционирования промышленного предприятия достаточно широк, при этом некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

Поскольку стимулирование влияет на эффективность и труда и капитала, необходимо предложить такую систему стимулов, которая позволила бы повысить эффективность деятельности предприятия в целом.

 

 

Рисунок 1 – Влияние факторов производства на эффективность    функционирования промышленного предприятия

 

Главной задачей управления, построенного на приоритетах эффективного использования человеческого капитала, является наиболее эффективное использование способностей работников в соответствии с целями предприятия на основе использования различных методов стимулирования. При этом важно сохранение здоровья каждого работника и построение отношений конструктивного сотрудничества между работниками и руководством.

В условиях кризиса стимулирование персонала предприятия должно осуществляться особыми методами. Так, предприятия могут нести не только финансовые проблемы и утратить свои позиции на рынке, но и потерять квалифицированные кадры, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников — одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему стимулирования труда.

Согласно теории А. Маслоу, все потребности человека можно классифицировать по пяти базовым категориям и расположить их в порядке возрастания. Это такие виды потребностей, как:

1.           физиологические потребности,

2.          потребности в безопасности,

3.          социальные потребности,

4.          потребности в уважении, признании достижений

5.          потребности самовыражения.

 В период кризиса на первое место выступают потребности в безопасности, которые включают потребности в отсутствии страха увольнения, потребности в порядке, законе, покровительстве защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что эти потребности будут удовлетворены в будущем (потребность в стабильности).

В Брянской области на 1 апреля 2009г. было зарегистрировано  16143 безработных, происходят массовые сокращения работников, задерживается выплата заработной платы, многие предприятия устанавливают режим неполной занятости. Испытывают трудности работники таких предприятий как ОАО «Штернцемент», ОАО «Ирмаш», ЗАО «Термотрон-Завод», ООО «Агропромстрой», ООО «Климовский коммунальщик»и другие.

Данная ситуация опасна тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее развития персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе. Кроме того, многие сотрудники увольняются или собираются это сделать, предприятие теряет ценнейших работников.

В то же время, чтобы удержаться на рынке, предприятию необходимо стараться по возможности сохранить свой кадровый потенциал, создать такие условия, чтобы наиболее квалифицированные кадры остались на предприятии.

При проведении антикризисной программы в области управления персоналом необходимо решить две основные задачи: удержание и вовлечение в реализацию мероприятий антикризисной программы одних сотрудников; минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других.

Успешное решение указанных задач требует разработки и реализации комплекса мер, направленных на:

- работникам необходимо предоставить информацию о финансовом положении предприятия, плане руководства по выходу из кризиса, целях и задачах, поставленных перед самими работниками. Данная мера может повысить степень лояльности работников и способствовать росту производительности труда, рост доверия к руководству. Утаивание информации ведет к распространению слухов и дестабилизирует работу в коллективе.

- создание совещательных органов в коллективе, основная цель которых — взаимодействие с руководством и информирование персонала. Данные организации формируются из числа сотрудников предприятий разных подразделений и с определенной периодичностью проводят совещания с руководством, на которых обсуждают достигнутые результаты за период, а также перспективы развития и возможные проблемы.

- обеспечение лояльности к руководству, в  противном случае реализация тех или иных антикризисных программ может столкнуться с сопротивлением со стороны работников. Необходимо показать персоналу, что руководство разделяет с коллективом возникшие трудности. Следует обратить внимание рядовых сотрудников на то, что непопулярные меры, предпринимаемые в компании, распространяются и на руководителей всех уровней.

- создание дифференцированной системы вознаграждений, каждый работник должен знать, за какие конкретно результаты можно получить премию. При этом важно чтобы заработная плата росла меньшими темпами, чем производительность труда.

- повышение заработной платы высококвалифицированным специалистам. Важно, чтобы они понимали, что именно на них делается ставка в процессе преодоления кризиса. Необходимо учитывать потребности ключевых специалистов и предпринимать необходимые меры для того, чтобы они остались на предприятии. Налаживание партнерских отношений, основанных на доверии, открытость информации и предоставление новых возможностей для карьерного роста — основные способы удержания персонала.

 

Литература

1. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления  // Управление персоналом. – 2003. - №6.

2. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. -  М.: Вершина, 2006. – 224с.