ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В ТОРГОВЛЕ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

 

Крамарев А.Н. (СПбГУСЭ, г. Санкт-Петербург, РФ)

 

The article is about the today problems of personal management in trade in Russia. Author discovers the directions of perfection of personal management in trade.

 

Несмотря на бурное развитие торговли в РФ, существует ряд серьезных проблем, которые мешают поступательному движению отрасли к намеченным социально-экономическим показателям. Проведенные автором исследования позволяют выделить следующие наиболее важные, требующие скорейшего разрешения как в методологическом, так и в практическом аспектах, проблемы: крайне неравномерное размещение торговой сети,  качество обслуживания, высокую долю теневого оборота, продажу контрафактной и фальсифицированной продукции, создание эффективной системы защиты прав потребителей, формирование нормальной конкурентной среды и пр. Среди них большую значимость имеют проблемы управления развитием персонала.

Работник торговли с его практическим опытом, теоретическими знаниями, профессиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными способностями является в определенном смысле самым ценным ресурсом торговой организации. Это предопределяется наличием зависимости результативности функционирования торговых организаций от производительности и качества труда персонала, эффективности управления им.

Проблемы управления развитием персонала в торговле, по мнению автора, можно исследовать в 3-х аспектах:

1) с правовой точки зрения;

2) с точки зрения планирования состава и количества персонала;

3) с точки зрения выявления особенностей структуры и методов развития трудового потенциала.

Правовые проблемы управления развитием персонала в торговле включают в себя, во-первых, несовершенство действующего законодательства, которое не учитывает реально существующей ситуации в стране и отрасли; во-вторых, неразработанность законодательной базы; в-третьих, неэффективное правоприменение.

В настоящее время в РФ отсутствует ряд нормативных правовых актов, например, Закон «О внутренней торговле», отсутствует правовая база, регулирующая отношения, связанные с заемным трудом (аутстаффинг). В действующем законодательстве такая форма сделок, как предоставление персонала в лизинг, не предусмотрена.

В деятельности торговых организаций (особенно в негосударственном секторе и у индивидуальных предпринимателей) существует множество грубейших нарушений законодательства, в частности Конституции РФ, норм трудового законодательства. Причем нарушения носят массовый дискриминационный характер, нарушается право граждан на неприкосновенность частной жизни, имеют место необоснованные отказы в приеме на работу, неуважительное отношение к работникам, нарушение их трудовых прав, завышение или зани­жение заработной платы, что вызывает текучесть кадров, конфликты, создает неблагоприятный психологический климат в коллективах.

Трансформация и усложнение предпринимательской среды, достаточно квалифицированный рынок труда современной РФ породили подход к управлению персоналом, основанный на сочетании жесткого формализованного инструментария и командного стиля руковод­ства с элементами децентрализованных технологий управления персоналом. Что вызывает целый спектр проблем, связанных с планированием персонала. Это, прежде всего, неупорядоченный структурный состав персонала; отсутствие качественной системы регламентирования должностного состава персонала; низкий уровень планирования персонала; усложненная и неэффективная система найма персонала; незначительное и медленное формирование систем социального развития персонала.

Сегодня планирование состава и численности персонала в торговле ориентировано на достижение краткосрочных текущих целей и не учитывает прогноза будущих изменений в развитии организации и отрасли; сотрудники в основном ориентированы на работу в устоявшихся условиях и совершенно не адаптированы к внедрению новых технологий.

Система найма персонала характеризуется: неспособностью кадровых служб грамотно сформулировать характер предлагаемой работы и квалификационные требования к работникам, завышением требований к нанимаемым, нарушением нравственных норм, недостаточно рациональной расстановкой персонала, пере­оценкой лояльности работников и чрезмерной доверчивостью. Лишь отдельные торговые организации разрабатывают целевые или комплексные программы социального развития персонала, выделяя под их реализацию необходимые средства. Это приводит к увеличению сроков социально-психологической, психофизической, профессиональной адаптации персонала, к трудностям формирования и стабильного развития трудовых коллективов, к неэффективному использованию трудового потенциала работников и, в конечном итоге к потере дохода организаций.

Проблемы, связанные с развитием трудового потенциала включают в себя: проблемы выявления своеобразия трудового потенциала в зависимости от конкретного носителя трудового потенциала (работника, группы, коллектива), проблемы выявления особенностей структуры трудового потенциала в зависимости от сферы, в которой реализуются действия работника (управленцы, торгово-оперативные и вспомогательные работники), проблемы определения влияния социальных, психологических и социально-психологических факторов на развитие трудового потенциала работника, проблемы выявления и применения методов развития трудового потенциала.

Особенность текущего момента функционирования торговых организаций состоит в том, что для выполнения конкретных задач работнику необходимо иметь непрерывно расширяющийся объем профессиональных знаний и навыков, который в связи с развитием НТП, психологических методов работы с покупателями, изменением законодательной и нормативной базы устаревает ускоряющимися темпами. Это требует непрерывного систематического обновления знаний, необходимый объем которых постоянно увеличивается. В таких условиях учебные заведения не в состоянии дать весь требуемый объем знаний в процессе базового образования, в связи, с чем в торговых организациях должно осуществляться непрерывное и опережающее обучение. Отсутствие планомерной системы обучения персонала приводит к тому, что персонал не способен быстро приспособиться к различным орга­низационным изменениям и внедрению новых технологий.

Анализ теоретических и практических отечественных и зарубежных разработок в области управления развитием персонала позволяет автору определить следующие пути разрешения вышеназванных проблем.

1.   Совершенствование нормативно-правовой базы торговли, разработка научно обоснованного перечня должностей для сферы торговли, создание на его основе качественного квалификационного справочника.

2.   Создание систем качества в торговых организациях, включающих вы­работку оптимальных требований к качеству труда, системы повышения качества труда на основе стандартов серии ИСО 9000, концепции всеобщего управле­ния качеством (TQM) и др.  

3.   Разработка стратегических планов и программ развития персонала, включающих создание эффективной организационной культуры (единых ценностных ориентаций, правил, стандартов торгового обслуживания, кодексов чести и др.), повышение уровня гуманизации труда (создание комфортных производственных, санитарно-гигиенических условий труда и режима работы, формирование рабочих мест с учетом новейших технологий, научная организация труда), ресурсное обеспечение технологий управления развитием персонала.

4.   Разработка научно обоснованных рекомендаций по первичному (собеседования, производственные тренинги, первичная стажировка), базовому (кооперация, дополнительное профессиональное обучение, повышение квалификации, переподготовка) развитию персонала, по работе с кадровым резервом (тестирование, собеседование, разработка общей, специальной, индивидуальной программ), повышающих эффективность деятельности по подбору, подготовке, профессиональной ориентации кадров, способствующих реализации творческого потенциала торговых работников.

5.   Использование инструментария когнитивного менеджмента, увеличивающего интеллектуальный и инновационный потенциал персонала.

6.   Создание и применение систем материального (создание систем участия в прибылях, систем выплат и льгот социального характера и др.) и нематериального (социальное нормирование и регулирова­ние отношений, воспитательные мероприятия и др.) стимулирования труда.

7.   Организация действенного контроля и оценки результатов применения методов развития персонала.

Российские торговые организации лишь в самое последнее время стали создавать системы управления персоналом, оценивать и контролировать трудовой потенциал и применять в своей практической деятельности большинство методов его развития. Опыт, накопленный в этой области, представляется весьма ценным, так как планомерное развитие трудового потенциала работников торговой организации выражается, прежде всего, в повышении уровня исполнительной дисциплины работников, в росте производительности труда, снижении издержек, повышении качества услуг, а, следовательно, в повышении дохода торговой организации. Таким образом, научно организованная система управления развитием персонала способствует эффективному функционированию торговых организаций, отрасли и экономики страны в целом.