ВЛИЯНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ

 

Безруких Ю.А., Рябова Т.Г. (Лф СибГТУ, г. Лесосибирск, РФ)

 

The process management of personal and process of quality is a interaction processes, because make better one process and second process to be get better.

 

Происходящие в мировой экономике процессы, меняющиеся соотношения между предложениями и запросами рынков приводит к изменению роли качества в обеспечении конкурентоспособности. Требуется единая концепция обеспечения качества и конкурентоспособности, основанная на подчиненности товаропроизводителей запросам потребителей и интересам общества в целом. Значение обеспечения качества постепенно возрастает под влиянием развития технологий производства и человеческих потребностей, изменения ценностей, нарастающих проблем экономических затрат. Современная система обеспечения качества и конкурентоспособности становится «тотальной». Это означает, что любой ее работник, не зависимо от занимаемой должности и возложенных на них обязанностей, является неотъемлемой составной «частью» данной системы. Для достижения подлинного и долгосрочного преимущества в конкуренции необходимо принять в качестве основополагающего принципа комплексное управление качеством (TQM). Комплексное управление качеством является и философией, и набором руководящих принципов для управления организацией. Она ориентирована на удовлетворение запросов потребителя и превращает совершенствование качества в задачу каждого сотрудника организации.

Говоря об ориентации на потребителя в рамках TQM, необходимо иметь в виду, что речь должна идти не только  о «внешнем» потребителе, но и «внутреннем». Исходя из концепции «внутреннего рынка», важнейшая проблема  TQM – ориентированных компаний – знание и учет потребностей внутренних клиентов, персонала, от которого в большей степени зависит успех организации. Внимание приверженцев управления качеством к персоналу не случайно. Персонал в системе качества, особенно соответствующей TQM, естественно, «присутствует» и в управляющей подсистеме качества в лице работников соответствующих структур или руководителей, а также всех работников и в управляемой подсистеме, как ее важнейший элемент, наиболее «активно» обеспечивающий создание продукции (услуги) определенного качества. Следует отметить, что в условиях TQM успешно решается проблема  - нарастающее нежелание общественной деятельности у сотрудников. Это происходит из-за недостаточных стимулов к такой работе. Любая работа должна стимулироваться и быть интересной. При использовании   TQM все сотрудники органически вовлекаются в процесс улучшения работы. Управление качеством как целенаправленное воздействие реализуется управляющими подсистемами, имеющие соответствующую организацию. Необходимо организовать управляемую подсистему так, чтобы обеспечить требуемое качество. 

Особое значение в системе управления качеством, базирующейся на концепции TQM, отводится роли управленческого персонала, его лидерству. Новое отношение к качеству должно начинаться сверху, c  высших административных лиц организации, и распространяется на каждый уровень руководства, на более низкий уровень руководителей и рядовых работников. Человек является центральной фигурой в системе управления качеством как организационной системы управления. Практически управление качеством начинается и заканчивается человеком, т.е. он субъект и объект управления в системе управления качеством. Все более важной задачей руководителя становится развитие персонала. Чтобы справляться с быстро  меняющимися требованиями сотрудники должны уметь адаптироваться, развивать у себя новые навыки. Способные работники — это те, кто может решать определенные задачи.

Стандартные техники определения личности, позволяют учитывать следующие факторы: внешние данные, образование, мотивация и умственные способности кандидатов. Метод, ориентированный на решение задач, подвергается критике по ряду причин. В частности, анализ работы, как правило, зависит от постоянства предъявляемых требований к той или иной должности. В изменяющейся среде, где гибкость становится одной из важных характеристик бизнеса, требования к той или иной должности могут постоянно меняться. Отбор, основывающийся только на способности кандидата выполнять строго определенные задачи, ставится под сомнение, потому что задачи могут коренным образом измениться. При обращении к TQM возникает вопрос о том, насколько процесс отбора в организации позволяет выявлять индивидов, обладающих навыками, которые могут оказать влияние на качество. Стратегия TQM должна найти отражение в списке так называемых компетенций, которые учитываются при отборе персонала. Важность этого становится очевидной, когда мы принимаем во внимание, что существуют навыки, неразрывно связанные с общими чертами личности. Хотя мы и не пытаемся приуменьшить достоинства программ по развитию персонала на основе TQM, все равно необходимо подчеркнуть, что некоторые из навыков личности очень трудно привить тем работникам, которые не обладают ими на момент отбора. Организации стремятся измерять компетентность с позиции двух взаимно дополняющих стратегий. Сначала к этой проблеме обращались при проектировании методов отбора; теперь компетентность используется, чтобы разрабатывать методы отбора или, по крайней мере, влиять на данный процесс. Это особенно хорошо видно из интервью при приеме на работу. Заметно увеличивается использование структурированных интервью, которые требуют, чтобы кандидаты приводили примеры прошлых случаев, когда они вели себя определенным образом. При этом логика интервью такова: считается, что если кандидат представил свидетельства о том, что он/она проявил компетентность в прошлом, то он/она, вероятно, повторит это в будущем. Кроме того, предпринимаются попытки использовать целый спектр методов отбора там, где применялось одно лишь интервью. Чаще стали обращаться к центрам оценки (ассессмент-центр), которые включают группу методов, предназначенных для измерения компетентности, необходимой для той или иной должности. Как отмечалось выше, требования к работнику должны учитывать приверженность принципам TQM. Было бы слишком большим упрощением утверждать, что требования к работнику и методы отбора персонала, обусловленные принципами TQM, автоматически определяют процесс отбора. Данный процесс ориентирован на выявление наиболее подходящего человека для той или иной должности, однако нет гарантий, что соответствующие методы будут использоваться правильно в любой ситуации.

Чтобы гарантировать достижение хороших результатов, необходимо сам процесс отбора подвергать тщательной проверке. Для того, чтобы уменьшить сопротивление персонала изменениям, которые сопровождают процесс разработки системы менеджмента качества, руководство предприятия должно выстроить систему внутренних коммуникаций, посредством которой будет проводить разъяснительную работу среди сотрудников, объяснять им цели, смысл и содержание происходящих изменений, знакомить с общими принципами системы менеджмента качества и целями предприятия в области качества. Также следует обучать сотрудников действовать в соответствии с новыми процессами и регламентами системы менеджмента качества.

Система менеджмента качества может быть использована как эффективный инструмент не только совершенствования системы управления, но и ее существенной реорганизации. При этом легче и безболезненнее проходит процесс внедрения нововведений на предприятии: за счет использования постановки системы менеджмента качества, как "легенды изменений" при проведении реорганизации предприятия достигается существенное снижение сопротивления изменениям со стороны персонала. Неформальный подход к внедрению систем менеджмента качества, лидерство высшего руководства, вовлечение персонала и привлечение квалифицированных специалистов в области качества помогут российским предприятиям максимально полно использовать возможности. Политика управления персоналом играет ведущую роль в любой эффективной стратегии TQM. В то же время сама система комплексного управления качеством предъявляет определенные требования к процедуре отбора персонала. Стратегия комплексного управления качеством и процедура отбора должны быть взаимосвязаны, и эти связи должны быть четко выражены на каждой стадии отбора.