СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

 

Исаева  Е.Д. (АГТУ, г. Архангельск, РФ)

 

The article is devoted the management problem.

 

Особенности системы управления промышленными предприятиями на современном этапе тесно связаны с изменением  стратегических ориентиров их деятельности. Основными стратегическими целями предприятий в рыночных условиях становятся удовлетворение потребностей  покупателей, как по количеству, так и по качеству; повышение конкурентоспособности за счет роста эффективности производства, максимизации прибыли, завоевание новых рынков. Проводимая в стране экономическая реформа предполагает коренное изменение сложившихся методов стратегического развития предприятий и государственного регулирования экономики. Цель данной реформы в создании новых отношений между государством и предприятием, между отдельными предприятиями и внутри самих предприятий. Сфера государственного регулирования – макроэкономические преобразования, общая тенденция – децентрализация управления, переход на полную экономическую самостоятельность на базе развития отношений собственности. Вместе с этим возрастает влияние хозяйственного риска, появляются  преимущества свободного ценообразования, возможности самостоятельного выбора покупателей и поставщиков.

Государство снимает с себя ответственность за обеспечение предприятий необходимыми ресурсами, за сбыт производимой продукции, за уровень оплаты труда работников. Каждое предприятие вынуждено самостоятельно выбирать путь выхода из любой складывающейся ситуации. Главная отличительная черта функционирующих сегодня предприятий в том, что им приходится работать в постоянно меняющихся экономических условиях: постоянно меняются  структура спроса  и отраслевая структура. Предприятия не могут рассчитывать на стабильное существование своих поставщиков и потребителей. Руководителям следует научиться искать новых партнеров. Однако, как показывает практика, директора предприятий считают, что вариантов замены имеющихся поставщиков не так уж много, поэтому они стараются сохранять хотя и неэффективные, но старые связи. В этом один из парадоксов современного периода.

Можно отметить несколько принципиальных особенностей современной российской системы управления промышленными предприятиями. В частности, почти утрачены навыки плановой работы, а у вновь созданных структур и не было такого опыта работы. Некоторая стабилизация финансового рынка делает чрезвычайно актуальной проблему стратегического управления развитием промышленных предприятий, включая стратегическое планирование, разработку миссии организации, разработку функциональных стратегий. Лишь при наличии четко разработанных вариантов общей и производственной стратегии руководители предприятий могут формировать систему взаимоувязанных маркетинговых, финансовых и научно-технических планов, а также разрабатывать механизмы реализации выбранной стратегии. Сегодняшний этап развития российской экономики как никогда ранее предоставляет руководителю предприятия возросшую степень свободы творческого мышления в выборе тех или иных линий поведения.

Разработка и реализация стратегии предприятия сводится по существу к управлению экономикой на микроуровне, для чего необходимо создание соответствующей подсистемы, которая будет выполнять следующие функции: направляющую, координирующую, стимулирующую. Суть направляющей функции – обоснование миссии и системы целей и выбор путей их достижения. Координирующая функция включает балансировку важнейших ресурсных ограничений согласование противоречивых интересов всех участников производственного процесса. Стимулирующая  функция предполагает активизацию движущих сил развития. Требования повышения конкурентоспособности предприятий на российском и международном рынках обуславливают необходимость рассмотрения персонала как важнейшего вида стратегических ресурсов. Современный работодатель обязан, используя знания психологии, кадрового менеджмента, не только организовать труд работника и регулировать его интенсивность, но и стремиться управлять его мотивацией. Как показывает опыт, наиболее трудноосуществимой является реализация, именно стимулирующей функции традиционными для России методами решить эту задачу удается лишь частично. По оценкам специалистов в настоящее время используется менее половины творческого потенциала занятых в производстве работников. Поэтому искать выход, на наш взгляд, следует в сфере мотивации, в сфере взаимодействия интересов личности работника, собственников и потребителей. Для этого необходимо иметь четкое представление о составе и структуре экономических интересов в управляемом коллективе, знать и постоянно учитывать интересы  не только общие для всего предприятия, но и отдельных структурных подразделений с учетом их специфики, а также различных категорий работников, учитывая их пол, возраст, уровень квалификации, и т.п. Без знания этого не может действовать механизм внутреннего экономического управления.

Рыночный механизм оценки и стимулирования труда предполагает введение бестарифной системы оплаты труда. По данной системе заработная  плата отдельного работника представляет его долю в общем фонде оплаты труда и зависит от ряда факторов: квалификации, фактически отработанного времени, коэффициента трудового участия. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении работника в ту или иную квалификационную группу решается внутри предприятия по результатам аттестации и учитывает индивидуальные характеристики. Наиболее ответственным моментом является разработка соотношений в оплате труда разного качества, от чего, в свою очередь, зависит заинтересованность работника в более высокопроизводительном труде, полной реализации его интеллектуального и физического потенциала. Основная сложность внедрения бестарифной системы в создании заинтересованности всего трудового коллектива в конечных результатах и формировании коллективной ответственности за эти результаты.

Не менее важен механизм взаимодействия предприятия с партнерами и конкурентами в регионе, стране, на международном уровне. По своей новизне и набору управленческих инструментов во многом непривычных, выдвигаемых рынком, этот механизм еще более сложен. Для выработки моделей рыночного поведения необходим непрерывный мониторинг, позволяющий получить достоверную, своевременную, релевантную информацию для принятия важнейших управленческих решений. А это, в свою очередь, требует изменений организационной структуры, в частности, создания специальных информационно-аналитических подразделений, основной целью которых будет сбор и обработка информации о состоянии внешнего окружения; о тенденциях на внутреннем и международном рынках; о требованиях потребителей к качеству производимой продукции и услуг. Результаты работы этих подразделений должны стать  основой для разработки внутрифирменных стратегических планов. Реализация этих планов и их своевременная корректировка должны стать основой деятельности управляющего персонала.

Таким образом, главной задачей управления в современных условиях становится адаптация конкретных хозяйствующих субъектов к постоянно меняющимся условиям. Решить эту задачу возможно при умелом управлении главным стратегическим ресурсом любой организации – персоналом, поэтому совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний день является, на наш взгляд, основным направлением совершенствования системы управления предприятием. Это, прежде всего, вовлечение персонала в процесс управления, через делегирование отдельных функций вместе с ответственностью и адекватное вознаграждение за творческий интенсивный труд, это своевременное обучение, обеспечивающее развитие не только самого работника, но и организации в целом. Конкурентоспособность организации во многом зависит от способности работника своевременно и с высоким качеством выполнять порученную ему работу. Забота о персонале должна  стать для руководителя основной потребностью.

Мотивационную систему организации можно рассмотреть как нематериальный актив, характеризующий ее организационную культуру. Между системой мотивации и уровнем социальной напряженности существует прямая зависимость. Для оценки этой зависимости можно использовать как финансовые, так и другие показатели (степень удовлетворенности трудом, реализация материальных и социальных потребностей и т.п.), чем выше уровень социальной защищенности, тем ниже уровень социальной напряженности. Оптимальная мотивационная система способна удовлетворить совокупные потребности работника, как материальные, так и социальные. Для удовлетворения этих потребностей целесообразно использовать совокупные источники стимулирования (оклады, доплаты, надбавки, премии; компенсационный пакет, разрабатываемый для персонала организации с целью его удержания; бюджетные социальные выплаты, предусмотренные федеральными и региональными нормативными актами).

Дешевизна рабочей силы тормозит научно-технический прогресс, поскольку привлечение дополнительных работников оказывается более выгодным, нежели внедрение современных технологий. А это, в свою очередь, ведет к снижению качества производимой продукции, ухудшению условий труда, падению производительности труда, снижению степени удовлетворенности трудом. Решить эту проблему возможно путем внедрения нормативных моделей управления, одной из которых является нормативная модель управления ресурсами. Согласно этой модели нормы труда рассматриваются как комплекс требований к исполнителю со стороны работодателя, которые исполнитель обязан выполнить при создании работодателем соответствующих условий. При этом нормы труда нацелены на сокращение затрат всех видов ресурсов и повышение качества продукции или услуг. При этом исполнитель превращается сам в наиболее дорогостоящий ресурс. Формируются центры затрат и ответственности, появляется реальная возможность перехода к политике роста доходов конкретного работника и одновременно прибыли организации. Система управления с использованием нормативной модели позволяет адекватно реагировать на изменения внешней среды.

В современных системах управления предприятием все более заметную роль играет управление качеством. Качество становится наиболее весомым слагаемым конкурентоспособности. Современная практика торговых отношений, как правило, включает в себя проверку и оценку заказчиком существующей у поставщика системы управления качеством, которая рассматривается как дополнительная гарантия качества поставок. При этом система качества должна соответствовать международным стандартам, которые включают контроль  качества материалов, операционный контроль производственных процессов, различные виды испытаний готовой продукции, обучение и мотивацию персонала и пр. Для формирования эффективных систем качества необходим осознанный подход, адаптация действующих методик к потребностям самого предприятия и требованиям внешней среды. Учитывая ключевую роль мотивации персонала в управлении качеством, ее необходимо предусмотреть в составе функций управления персоналом. В соответствии с процессным подходом в структуре стандарта можно выделить следующие функции:

- взаимодействие с внешней средой, в первую очередь - с потребителями и поставщиками;

- определение целей и политики в области качества;

- своевременное принятие стратегических и тактических решений по управлению качеством;

- планирование качества;

-разработка системы качества, создание рабочей среды с обеспечением необходимыми материально-техническими и человеческими ресурсами;

- обучение и мотивация персонала;

- контроль качества всех стадий производственного процесса;

- информационное обеспечение качества;

- разработка профилактических мероприятий, способствующих повышению качества продукции;

- своевременная реакция руководства по реализации разработанных мер;

- взаимодействие вертикального и горизонтального процессов управления.

Своевременное решение выявленных проблем позволит улучшить систему управления предприятием.