ПРИНЦИПЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД

 

Мамошина М.В. (БГИТА, г.Брянск, РФ)

                                                  

The problems on value of reward among the other factors exciting people to activity are reviewed.

 

Значение вознаграждения среди прочих факторов, побуждающих людей к деятельности, психологи изучают более 100 лет, но до сих пор не пришли к однозначным и бесспорным выводам.

Теория первого специалиста по трудовой мотивации Ф. Тейлора основывалась на главном постулате: дополнительная заработная плата является стимулом к увеличению трудовых усилий, человек готов делать всё, что приносит ему больше денег. Следует заметить, что методы Тейлора касались главным образом ручного труда с несложным набором операций. Может ли материальный стимул повысить производительность более сложного труда, например, умственного, долгое время оставалось неясным.

При более подробных психологических исследованиях трудовой мотивации, теория Тейлора потребовала переоценки. Опросы, охватившие десятки тысяч человек, показали: кроме материальной заинтересованности на производительность и качество труда влияет еще множество других факторов, более того – среди всех стимулирующих факторов деньги стоят не на первом месте. Зависимость от вознаграждения, разумеется, существует, но не следует её преувеличивать.

Однако мнение исследователей не во всем совпадает с мнением производственников-практиков. В рамках одного из опросов рабочим и предпринимателям был задан вопрос, что такое хорошая работа. При этом у предпринимателей интересовались не их личным мнением, а тем, что, на их взгляд, думают по этому поводу рабочие. Рабочие, оценивая различные параметры своего труда, определяющие его достоинства, редко начинали с оплаты, в перечне значимых факторов деньги фигурировали не на первом месте - где-то посредине. Предприниматели же, постаравшись занять позицию своих работников, начинали именно с величины заработной платы. Это не значит, что лидеры производства плохо разбираются в мотивах своих подчиненных, просто в любом обществе на основе вековых моральных норм сложилось представление, что стремление к выгоде предосудительно. Немногие решатся откровенно признать, что деньги для них играют первостепенную роль, бесспорно - существенную, но есть и другие, более важные ценности.

Следует помнить, что если в целом работа приходиться по душе, то и оплата, как правило, устраивает, этот фактор считается не самым важным. Когда же работа не привлекает, денежный фактор из середины перечня ценностей перемещается на одно из главнейших мест. При сравнении общей удовлетворенности работой в группах высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников психологи выяснили: те, кому хорошо платят, намного выше оценивают такие параметры, как перспективы карьерного роста, доброжелательные отношения с коллегами, увлекательность трудового процесса, возможности самореализации и т.п. То есть деньги неявно присутствуют и в таких аспектах самочувствия человека на рабочем месте, которые, казалось бы, не имеют к ним прямого отношения. Если заработная плата достаточно высока – активизируется весь спектр нематериальной мотивации, когда же платят немного – все прочие стимулы ослабевают.

Это особенно актуально сейчас в нашей стране, где весьма остро стоит вопрос оплаты труда. За последнее десятилетие в России катастрофически выросла доля малоимущего населения. Это вызвано прежде всего двумя факторами: спадом производства и беспрецедентным расслоением общества. Индексы реальной зарплаты показывают, что уровень оплаты труда упал больше, чем уровень производства. Так, например, к середине 1999г. реальная заработная плата составляла чуть больше половины от уровня зарплаты в 1985г. и только 43% от уровня 1990г. Неравенство в России в этот период усилилось, коэффициент Джини, определяющий меру неравенства, увеличился с 0,26 в 1991г. до 0,29 в 1992г. и до 0,5 в 1999г. Различие в уровнях зарплаты в регионах очень велико: средняя зарплата в Москве в 3-4 раза больше, чем в Дагестане, а доходы на душу населения в Москве в 13 раз превышают дагестанские показатели.

Проведенный в 2000г. Институтом социально-экономических проблем народонаселения опрос, показал, что более половины работников государственных и более одной трети частных предприятий могут быть отнесены к числу бедных, более 1/3 работающих заработали меньше прожиточного минимума и 2/3 меньше двух прожиточных минимумов. Всего 25% семей с двумя работающими взрослыми,  получающими полную заработную плату, сумели бы обеспечить содержание двух детей на уровне выше прожиточного минимума. Разумеется, при данных условиях многие россияне выдвинули бы на первое место именно материальный фактор мотивации труда.

Не менее восприимчивы люди к соот­ношению зарплаты и занимаемой долж­ности. Естественно, что работники руководящего звена получают больше своих подчиненных. Поднимаясь по служебной лестнице, чело­век приобретает больший общественный вес, право на уважительное к себе отно­шение, больше простора для самореализа­ции. Заняв начальственное положение, че­ловек обретает власть над людьми, берет в свои руки рычаги управления хотя бы не­которыми аспектами их поведения. Но для полного ощущения своего привилегированного по­ложения необходимо его денежное под­крепление. Если руководитель получает ненамного больше, чем подчиненные, то он чувствует себя неуютно — у него со­здается впечатление, что свое положение он занимает скорее формально. Свои сложные и ответственные обязанности он начинает воспринимать как обременительные. Если же разрыв оказывается слишком велик, подчиненные вос­принимают эту ситуацию как недооценку их роли и явную несправедливость.

Иногда деньги могут завуалировать подлинные причины недо­вольства производственными отношения­ми. В этом многократно убеждались пси­хологи, изучавшие внутренние мотивы профессиональных конфликтов, в том числе и таких масштабных, как забастов­ки. Самое распространенное требование забастовщиков — повышение заработной платы. Однако при внимательном анализе обнаруживается, что к решительным действиям побуждают не только эти мотивы. Работников может раздражать высокомерие начальства, иг­норирование их инициативы, пренебре­жение их личными интересами и многое другое. Однако эти чувства невозможно выразить в виде формальной претензии. Деньги в данном случае выступают символическим возмещением морального ущерба.

В этом плане примечательно исследование, проведенное на заводе американской компании «Вестерн Электрик» в городке Хоторн, вошедшее впоследствии в  учебники психологии под названием Хоторнского эксперимента. Руководство компании было озабочено низкой производительностью труда сборщиц на конвейере. Группу психологов приглашали для того, чтобы проанализировать условия труда и высказать рекомендации, которые позволили бы повысить производительность.

Как известно, на эффективность трудовой деятельности оказывает влияние множество разнообразных факторов — начиная от окраски стен в производственном помещении и кончая взаимоотношениями членов рабочей бригады. Было решено проверить действие как можно большего числа фак­торов, начали с самого простого — уровня освещенности в производственном поме­щении. Понятно, что кропотливый труд сборщиц электротехнических уст­ройств требует хорошей освещенности. Создава­лось впечатление, что, экономя электро­энергию, компания просто не обеспечива­ла достаточного освещения. По рекомен­дации психологов яркость ламп была увеличена, естественно, производительность труда немного возросла.

Тем не менее, психологи решили исследовать и другие возможные факторы. Ради чистоты эксперимента уже исследованный фактор потребовалось устранить: освещенность была снижена до исходного уровня. К изумлению исследователей, производительность не снизилась до начального уровня (как следовало ожидать), а снова повысилась! Ухудшение условий повлекло улучшение результатов!

Этот неожиданный эффект был вызван психологическими причинами. У работниц сложилось мнение, что эксперимент проводится с целью улучшения условий труда. Начало эксперимента оправдало ожидания: стало светлее, и работать стало легче. Любые дальнейшие шаги, предпринимавшиеся психологами, уже рассматривались как направленные на благо рабочих. Росли энтузиазм сборщиц и, соответственно, производительность труда.

Наконец, самое сложное из всех соотношений в оплате - межпрофессиональное. Сколько должна составлять и как должна различаться заработная плата про­фессора и медсестры, повара и тракториста и т.п., чтобы и им самим, и окружающим суммы и их соот­ношения казались справедливыми? Безупречного ответа на этот вопрос не существует. Почему одни виды деятельности получают боль­шее, порой несоизмеримо, преимущество перед другими? Никакой логики и здравого смысла тут усмотреть не удается. Возможно, у каждого из нас в глубине души скрыто некое безотчетное представление об устройстве социального мира и того, кто в нем сколько стоит. И лишь очевид­ное противоречие этому представлению пробуждает наше негодование.